Løb! Løb! Kærligheden kommer!

En del af mine fagfæller mener, jeg hører hjemme i en meget fjern fortid med min snak om at give arbejdet mindre plads i vores følelsesliv. Måske gør jeg. Men jeg er villig til at være umoderne og advare mod det følelsestyranni, der præger tidens tilgang til ledelse.

Jeg håber og tror, at vi en dag får arbejdspladser, hvor kærligheden kan trives og fællesskabet blomstre. Men indtil da må vi leve med og få det bedste ud af de arbejdspladser, vi har, i stedet for at blive syge, desillusionerede eller frustrerede, fordi arbejdspladsen ikke lever op til de forventninger, vi har til den.

Vores nuværende arbejdspladser, de privatejede og børsnotede virksomheder, de kommunale forvaltninger og statslige institutioner, har nogle ting til fælles:

  • Struktur og beslutningsmodeller er hentet fra militæret, om end ofte omskrevet og omtegnet til ukendelighed. Men idéen om hierarki, ja selve idéen om ledelse, er militær i sin oprindelse. Og det bliver ikke anderledes af, at man tegner boller og cirkler i organisationsdiagrammet.
  • Kulturen har mere eller mindre udtalte kvaliteter fra sportens verden af konkurrence og præstation; fordi det bare er den tid, vi lever i. Alt skal være hurtigere, billigere, bedre. Så derfor har arbejdspladsen været en sportsarena siden midten af 80’erne, hvor målstyring holdt sit sjæledræbende indtog.
  • Kerneopgaven er ikke at varetage den enkelte ansattes trivsel. Virksomheders kerneopgave er at optimere ejernes indtjening, statens og kommunens at optimere borgernes interesse. Medarbejdernes tarv er aldrig første prioritet. I sunde virksomheder er det anden prioritet. I usunde slet ikke prioriteret.

At insistere på, at der skal være utvetydig empati for den enkelte ansatte under disse forhold, er naivt. At opfordre lederne til at elske deres medarbejdere hen over en kommerciel og opsigelig ansættelseskontrakt er ligeså upassende, som at foreslå dem at rådgive om medarbejdernes ægteskabelige problemer. At gøre kærlighed til en ledelsesdisciplin og et medarbejdergode fastholder et gammeldags magtforhold, fra før revselsesretten blev afskaffet.

At gøre kærlighed til en ledelsesdisciplin og et medarbejdergode fastholder et gammeldags magtforhold, fra før revselsesretten blev afskaffet.

En medarbejder er en voksen med en ansættelseskontrakt. Fuldt ud i stand til at tage ansvaret for eget følelsesmæssigt velbefindende og i stand til at opdrage børn, tage et politisk standpunkt og gældsætte sig. Ved at tro på fortællingen om den undertrykte medarbejder, der skal have motivation og omsorg fra sin leder, fralægger vi os magten over eget arbejdsliv. Vi gør os selv til ofre i stedet for – ligeværdigt – at etablere en stemning af venlig interesse mellem kolleger, chefer og medarbejdere. Og det er ganske usundt, for nervesystemet stimuleres negativt, når vi opfatter os selv som ofre, mens det bliver positivt stimuleret, når vi gør overskudsagtige ting som at være venlige overfor vores chef, også selvom hun ikke har fortjent det. Især hvis hun ikke har fortjent det.

Hvorfor skal én voksen, der har en lederrolle, motivere en anden voksen, der har en medarbejderrolle, og som får løn for at gå på arbejde? Du har ret, det er et retorisk spørgsmål. Svaret er, at når vi overhovedet taler motivation i dag, er det, fordi vi har forskningsmæssig dokumentation for, at det skaber bedre resultater. Vi skal også nok få forskning, der fremhæver, at ledelsesmæssig kærlighed gør folk gladere og skaber bedre resultater. Jeg håber bare, forskerne husker at lave exit-interviews med de elskede medarbejdere efter fyringsrunden.

Lad os kalde tingene ved rette navn i stedet for at lege dukketeater, hvor vi foregiver, at arbejdspladserne er sat i verden for medarbejdernes skyld. Hvor vi bliver ved med at pålægge lederne større ansvar for medarbejdernes følelsesliv. Det forgangne års ledelsesretorik har budt på formuleringer som ”mod til at satse på kærlighed”, ”få ord som kærlighed ud at leve i produktionsgangene”, ”den passionerede leder” og andet i samme genre. Jeg frygter, at 2017-mantraet i ledelseslitteraturen bliver ”elsk dine medarbejdere!”

Jeg frygter, at 2017-mantraet i ledelseslitteraturen bliver ”elsk dine medarbejdere!”

Vi har pålagt lederne flere og flere opgaver gennem de sidste tyve år. Udover at skulle lave managementagtige ting som at organisere arbejdet, sikre sunde arbejdsrammer, kvalitet og resultater og meget ofte selv levere, skal de skabe mening for medarbejderne – the Big Why – udvikle folk fagligt og personligt, motivere den enkelte efter hans eller hendes behov, drage personlig omsorg – og nu altså også elske medarbejderen. Måske vi lige kan mindes, hvor svært det egentlig er at være forælder og så have lidt empati for lederen, der nu skal være forælder for en stor gruppe voksne individer.

Den dag vi har virksomheder med et andet (og højere?) formål end at tjene penge; den dag vi har statslige og kommunale arbejdspladser, hvis fremmeste rolle ikke er at tjene fællesskabet, da vil det give mening at bruge familie- og kærlighedssprog i arbejdssammenhæng. Indtil da vil jeg anbefale, at vi bevarer en professionel distance til jobbet, kollegerne, chefen og medarbejderne.

Jeg tror på grænser, fordi det hjælper os med at navigere. Jeg tror på værdien af at se tingene, som de er, ikke som vi ønsker, de skal være. Jeg tror på værdien af at være venlig, imødekommende, gavmild og tolerant overfor alle; chefer og medarbejdere.

Men jeg tror ikke på et overstimuleret og foregøglet følelsesliv i resultatets tjeneste. Lad os ændre virksomhedernes grundsubstans – det vil jeg gerne være med til – før vi kræver, at medarbejdere og ledere skal investere deres følelsesmæssige hovedstol.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *