Jeg bliver lidt trist

Så længe hetzen mod ledere kører, så længe de forventes at drage omsorg for og tage ansvar for medarbejdernes følelsesmæssige velbefindende – så længe vil jeg drage omsorg for lederne.

Derefter vil jeg gå på pension.

Jeg forventer ikke, det bliver de næste par år.

 

Denne artikel: “Manglende ros fra chefen kan give depressioner” har ligget på mit skrivebord et par måneder. Den handler om ”manglende ros eller anerkendelse fra chefen kan udløse depression hos medarbejdere. Sådan lyder konklusionen i en ny undersøgelse fra det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA).”

Jeg bliver lidt trist, fordi overskrifter og artikler som denne udstiller vores tro på uimodsagte myter om arbejdslivet og afslører vores vane med at æde forskningsresultater råt uden at spørge ind til forudsætningerne. Men mest af alt bliver jeg trist, fordi overskriften er endnu et søm i ligkisten for det stærke menneske.

NFA skriver om undersøgelsen:

En ekstra indsats og en løn, der ikke matcher det. Gode ideer og en grundighed, som chefen ikke lægger mærke til. Eller mange opgaver, som skal nås på meget kort tid, men som alligevel ikke giver sikkerhed for at kunne fortsætte i jobbet. Det er bare noget af det, som kan føre til, at man som medarbejder oplever, at der ikke er overensstemmelse mellem den indsats, man leverer, og den belønning, man får igen.

Det er meget besnærende at nikke hertil; hvem kan gøre indsigelse mod, at et godt arbejdsmiljø er gavnligt, eller at vi fungerer bedst, hvis der er sammenhæng mellem indsats og belønning? Jeg kan ikke.

Men med den vinkling, medierne giver sådanne undersøgelser, og med de forudsætninger forskerne anlægger, bliver lederne igen-igen taget som gidsler i konklusionerne.

Hvad er forudsætningerne?

Gode ideer og en grundighed, som chefen ikke lægger mærke til (kan føre til depression).

Forudsætning: Medarbejderen mener, at chefens opmærksomhed er den vigtigste anerkendelse.

Det er jeg i tvivl om, at rigtig mange medarbejdere mener. Og det er i virkeligheden HER, problemet og sygdomsrisikoen opstår; nemlig ved at alt for mange medarbejdere har fralagt sig ansvaret for deres egen arbejdsglæde. I stedet for selv at kunne vurdere og glæde sig over sin indsats har medarbejdere gennem de sidste tyve år købt ind på myten om, at deres indsats kun er noget værd, hvis lederen anerkender den. Det svarer til, at jeg ikke selv kan vurdere kvaliteten af min bøf, men har brug for at en anden fortæller mig, om bøffen er god eller ej. Det er et stort tab af selvforvaltning.

Mange opgaver, som skal nås på meget kort tid, men som alligevel ikke giver sikkerhed for at kunne fortsætte i jobbet (kan føre til depression).

Forudsætning: Medarbejderen tror, at en god indsats sikrer fortsat ansættelse.

Sådan er det jo med livet; vi gør vores bedste, og alligevel får vi ikke altid det, vi håber på. Vi gifter os på evighedsløfter og oplever efter nogle år, at kærligheden er tørret ud. Vi stemmer konservativt, og forventer vi får mere politi til at passe på vores private ejendom. Der er ikke altid sammenhæng mellem indsats og udbytte. Og de fleste af os er da også mentalt i stand til at begribe, at der er mange faktorer, der spiller ind på både kærlighed og konservativ politik. Men når det kommer til arbejdslivet, er vi tilbøjelige til at forvente en mere direkte sammenhæng mellem vores indsats og sikkerheden i jobbet.

Jeg tror på det stærke menneske, det ligeværdige menneske.

Så længe undersøgelser om stress, depression etc. ikke kobles sammen med en præcisering af respondenternes forventninger og en realitetstest af disse, så går vi altså bare rundt om en enebærbusk og synger den samme sang om den skrøbelige medarbejder og den uformående leder. Igen og igen. Indtil vi til sidst kommer til at tro på det.

Til gengæld taler vi for lidt om det menneskesyn, der ligger til grund for holdninger til lederen som den, der skal motivere og anerkende. Mener du f.eks., at lederen skal anerkende medarbejderen, fordi:

  • medarbejderen ellers risikerer at blive deprimeret? (Menneskesyn: Medarbejderen som barn)
  • en anerkendt medarbejder producerer bedre resultater? (Menneskesyn: Medarbejderen som ressource),

eller mener du som jeg, at:

  • medarbejderen og lederen skal anerkende hinanden i en fælles interesse for at skabe et sundt og gavnligt arbejdsmiljø? (Menneskesyn: Medarbejderen som ligeværdig)

Vi skal huske at tale om forudsætninger, herunder hvilke menneskesyn vi lægger til grund for vore påstande. Og lad os være mere kritiske overfor konklusioner og holdninger og mindre kritiske overfor variationen i den menneskelige adfærd.

God weekend!

 

11 responses to “Jeg bliver lidt trist

  1. Jeg bliver meget mere trist, når jeg ser danske ledere magtbegærlige .,
    politiske som religiøse, sammen med deres såkaldte europæiske venner opfører sig ,som lobbyister, og med forfejlede globaliserings tankegange stadig forsøger , med “reklame fidus magerne”, næsten skattefri , uanset formålet at sole sig selv i deres egne, egocentriske fantasier.

    NB: Faire play, betyder med mine øjne set , også faire pay..

  2. Det er vel egentligt også noget andet, der er galt. I mange situationer på arbejdsmarkedet ser chefen en funktion i en medarbejder, og alt for sjældent et menneske. Alt for mange chefer er totalt éndimensionale. Alt for mange chefer har ikke fornemmelse for mennesker, og dette udgør i virkeligheden en utilfredsstillende situation for chefens chefer, for det fører til dårligere performance for hele personalet. Allerværst er de akademikere/ingeniører, som i deres udgangspunkt ser det som det naturligste og det normale at pisse på folk. Det er her interessant, at ingeniører, som fra naturens side har fornemmelse for folk, ikke sjældent står i den situation at skulle irettesætte værkførere i deres måde at behandle manden på gulvet på. Kendsgerningen er, at de naturgivne forudsætninger for mennesker er så forskellige. Nogle menesker er fra naturens side dannede personer, mens andre kun kender én måde at opnå noget på, nemlig gennem rå magt. Der er i samfundet en kulturel ballast, som består i at de flestes forfædre var bønder, og dermed temmeligt primitive. At der imidlertid var håb for nogle, kom til udtryk gennem højskolebevægelsen, men værd at notere sig her var, at det jo kun var grundtvigianerne, der kom på højskole. I de indremissionske hjem herskede det totale åndelige mørke, og hvem ved, hvilken baggrund, en given chef egentligt har? I dag er der jo hjem, hvor Scientology eller Jehovas vidner regerer, så Mørket har fundet sig nye disciple. Dertil kommer det ikke sjældent omtalte forhold, at chefstillinger har en tilbøjelighed til at tilfalde psykopater – så problemerne ER øst op derude.

  3. debat indlægget har absolut en pointe, et stykke af vejen…

    Men når jeg tænker på alle de bullshit binge taler jeg har hørt på gennem tiden, og den utrolige entusiasme som en leder/mellemleder pludselig kunne udvise ved introduktionen til et ny management system efter et 3 dages kursus, bliver jeg godt nok træt i hovedet.
    Det er som at høre på en som har mødt selveste skaberen og nu har meldt sig ind i Faderhuset, med både trommer, piber og indkaldelse til fællesbøn og det skulle medarbejderne sandelig også trækkes igennem for enhver pris.
    Og gik der så et halvt år og lederen blev udskiftet kan man sørme begynde for fra med endnu en organisations ændring og en ny “pep” talk, et nyt overfantastisk ledelses koncept og alt sammen i “effektiviseringens” og “overskuddets navn” Overskud til auktionerene og ledelses bonussen forstås …og helst den kortsigtede. Ledere er nemlig ligeglade og satser på et håndtryk, og auktionerene, de sælger bare.

    De eneste der har noget reelt investeret og som har mindst indflydelse, i en større virksomhed, er nemlig de medarbejdere som tjener pengene ind ved at udføre deres konkrete opgave og producerer det produkt eller den tjeneste ydelse som virksomheden lever af!

    Derfor bliver medarbejdere stressede og deprimerede.

  4. Chefens anerkendelse er livsvigtig. Mandrup går med en ufattelig arrogance helt galt i byen her!

    Mandrup tror åbenbart, at medarbejderen ser ansættelsesforholdet som en ejer/hund eller mor/barn relation, hvor medarbejderen tuder fordi der ikke falder nok godbidder af.

    Det undrer mig pludselig ikke, hvorfor mange større organisationer i den grad famler i blinde, når det kommer til medarbejdertilfredshed og arbejdsmiljø.

    Anerkendelse er livsvigtigt for medarbejderne. Det er den fordi den kun opnås, når lederen er bekendt med de opgaver der udføres og dermed i stand til at agere og tilpasse arbejdsopgaverne så medarbejdernes værktøjer til enhver tid er “up to date” og forenelig med opgavetyperne. Medarbejderne ved bedst hvad der er brug for – lederen skal sørge for at skaffe det medarbejderne har brug for, og det sker ved at anerkende den viden og ekspertise medarbejderne har.

    Problemet er at ledere ofte møder medarbejderne i Mandrups misforståede og arrogante verdensbillede – og anerkender med tomhjernede kurser, smørrebrød og klapsalver, mens medarbejderne igen spilder tiden og stadig mangler ledelsens forståelse for de manglende 10000 værktøjer (som ledelsen sikkert selv har fjernet på et optimeringsmøde uden at ane hvad afdelingerne egentlig laver og uden at have fagfolket med)

    Ros er vigtigt. Ikke den slags ros Mandrup står for, som igen er en mor/barn ros.

    Den ros en afdeling får, når lederen gennem anerkendelsen af de faglige kvalifikationer som gør opgaveløsning mulig, er en fortjent ros af medarbejderne, der gennem deres arbejde skaber resultater.

    Lederen skaffer de rigtige værktøjer ved at have stor tillid og tiltro til det medarbejderne siger de har brug for – medarbejderne skaber resultater med værktøjerne og anerkender dermed den gode leder. Resultater skabes på den måde.

    Mandrup har tilsyneladende en noget arrogant tilgang til artiklen som jeg læser helt anerledes.

    Men nu undrer jeg mig ikke over både stressede ledere og deprimeree medarbejdere, hvis de coaches på den måde.

  5. @ANITA ANDERSEN

    Jeg tror at vi ser meget ens på årsag/virkning her – bare at ledelser og bestyrelser kunne forstå det….

  6. Så længe kulturen er dén, at den øverste ledelse får hele æren for alt hvad der går godt, så er det altså også deres ansvar når der er noget der går mindre godt.

  7. Jeg synes det er vanskeligt at få øje på den omtalte hetz mod ledere. Til gengæld er der data for er at arbejdsmiljøet gennem en lang årrække er oplevet dårligere og mere anstrengt, ligesom der er konkrete tal for, at antallet af stresstilfælde er øget betydeligt.
    Og det sker til trods for, at der aldrig er blevet ofret så meget på ledertræning som de seneste 15 år, og på trods af, at der aldrig har været flere psykologer ansat i både offentlige og private virksomheder end nu.
    Det er på tide at bremse individualiseringen (psykologiseringen) og få lederne til at forstå de organisatoriske og de organisationspsykologiske fænomener de skal arbejde med i deres organisation.

    I en lang årrække er især de offentlige institutioner blevet udsat for en massivt bombardement af relationsfokus, anerkendende ledelse og -kommunikation, og betegnelser for ledelse, som man fortsat med undren kan se tilbage på. Det virkede ikke for lederne, og medarbejderne fik kvalme, hver gang en ny proces med et nyt navn, men med samme konsulenter, var klar til start.

    Er det så medarbejderne der er forkælede, når gentagne ledelses-initiativer ikke virker efter hensigten? Eller er det medarbejderne det er forkælede, når de med fornuften i behold ikke mere orker at investere i gentagede ’udviklingsprocesser’ uden effekt? Det sidste betegnes tilmed ofte som modstand mod forandringer.

    For mig virker det fuldstændig perspektivløst at køre et blamegame mellem ledere og medarbejdere i relation til arbejdsmiljøet.
    Det her ender jo med at både ledere og medarbejdere får det dårligt, og når organisationen ikke kan tage sit ansvar for det, kommer en ny type konsulenter ind: nemlig de der mener at kunne tilbyde de urolige ro gennem fx mindfullnes. Det er så individuelt som det kan blive og så langt fra en de organisatoriske sammenhænge som man næsten kan komme. Og det giver næppe bedre organisatoriske forhold eller bedre arbejdsmiljø.

    Medarbejderne har en andel i udviklingen af et godt arbejdsmiljø, men det er nu engang ledelsen, der sætter rammerne og vælger hvordan man vil udøve ledelsesretten i organisationen.

    Den bedste anerkendelse en leder kan give sine medarbejdere er at forstå sin opgave, tage sit ansvar for opgaveløsningen alvorligt, skabe retning, rammer og mål som fælles, synlig referenceramme for præstationsvurdering og –dialog og endelig sørge for nogle organiseringsprincipper, der understøtter den organisatoriske adfærd man ønsker at fremme.

    Det sidste er ofte det, der virker, men som forbavsende få ledere og konsulenter ved tilstrækkeligt om.

  8. Og tydeligvis også Charlotte Mandrup. At hun i sin rådgiverfunktion for direktion/ledelse kan have en – i min optik- så fejlbehæftet opfattelse af grundlæggende organisations- og medarbejderforståelse, er rystende. Næsten grænsende til vanvittigt.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *