Derfor skal din chef have mere i løn *)

Mange medarbejdere påtager sig et alt for stort bekymringsansvar for opgaven. Ledere forventes at drage følelsesmæssigt ansvar for medarbejdere. Noget er skævt i vores forståelse af ansvar.

Danmark er et lige land. Vi kan det der med at udfordre autoriteter og ikke ligge under for magtmennesker. En af mine klienter taler om ”the Big Danish Why” som udtryk for vores trang til at sætte spørgsmålstegn ved enhver beslutning, andre har truffet, og som påvirker os.

Vi har flade strukturer, der udjævner hierarkiske forskelle. Vi er dus og skal tage os sammen for ikke at blive provokeret af direktionens afmærkede parkeringspladser. Vi kalder chefen ved fornavn og er ikke blege for at stikke hovedet ind på hans kontor for at spørge om noget. Heller ikke selvom døren er lukket. På den måde er vi tro mod vores kulturarv fra vikingernes syn på ledelse.

Men i de senere år har vi fået den idé, at chefen ud over sine almindelige chefopgaver skal tage sig følelsesmæssigt af medarbejderne. Noget, der begrundes med, at lederens magtposition indikerer både større overskud og større følelsesmæssigt ansvar.

I andre af livets forhold er de fleste voksne i stand til at tage ansvar; ansvaret for børnene, for stemmeafgivelsen til folketingsvalget, for huskøbet. Og rigtig mange sidder aften efter aften i bekymring for, om de leverer den nødvendige kvalitet og præsterer tilfredsstillende. Det er ikke ansvar, der mangler hos medarbejdere.

Det er, som om vi kollektivt har vedtaget, at i rollen som medarbejder hænger vi ansvaret for egen følelsesmæssig tilstand i garderoben sammen med overfrakken, og at det derefter er chefens ansvar at drage følelsesmæssig omsorg for os, indtil vi tjekker ud fra jobbet igen.

Det etiske og forretningsmæssige ansvar følger rollen, men det følelsesmæssige ansvar er vi fælles om.

Hvis vi vil have lederne til både at tage et forretningsmæssigt ansvar; dvs. have såvel indkomst som ære på spil, når fusionen eller systemimplementeringen fejler, OG påtage sig et følelsesmæssigt ansvar for medarbejdernes personlige trivsel – så skal lederne altså have betydeligt mere i løn, end de får nu. For ingen kan eller bør tage et følelsesmæssigt ansvar for et andet voksent, velfungerende menneske.

Hvad, vi derimod bør gøre, er at lade organisationsstrukturen og rollekravet afspejle opgaverne og (igen) lade ledelse blive et spørgsmål om forretningsmæssigt og etisk ansvar, mens vi sammen – ligeværdigt – bidrager til hinandens følelsesmæssige trivsel. Vi er nødt til at vokse ud af idéen om lederen som Far (historisk) eller Mor (de sidste 10 år) og påbegynde rejsen mod en reel ligeværdig og gensidig professionel omgang med hinanden. Hvilket er forudsætningen, for at vores arbejdspladser kan tilpasse sig postkapitalismens og teknologiens udfordringer. Vi er også nødt til at blive skarpere på det ansvar, vi har og ikke har i den rolle, vi hver især aktuelt bestrider. Vi har set for mange ledere fraskrive sig det forretningsmæssige og etiske ansvar. Og vi har set for mange medarbejdere, der i selvledelsens hotte navn bekymrer sig om et alt for stort ansvar.

Engang, i vores vikingeforfædres tid, aflagde man blodsed til en leder og fulgte ham “i viking” efter sølv og land og kvinder. Den dag, lederens mod eller held slap op, og han ikke længere kunne sikre sine folk succes, da var de fri af blodseden og kunne finde en anden leder, som var dygtigere, heldigere og mere modig.

Der er noget nyttigt i idéen om lederen som den, der sikrer, at medarbejderen har de ressourcemæssige, praktiske og kompetencemæssige forudsætninger for at kunne være en succes – men ikke den, der med ord og kropssprog skal motivere en anden voksen til at arbejde for fællesskabet og sig selv.

Jeg holder meget af vores historisk bårne antagelse om lighed, og jeg håber, den vil hjælpe os frem mod en arbejdsform, hvor vi anerkender hinandens forskellige ansvar og respekterer en følelsesmæssig ligeværdighed.

 

*) Undskyld! Jeg kunne ikke nære mig; click-bait overskriften lå lige for.

7 responses to “Derfor skal din chef have mere i løn *)

  1. Jeg synes at du overser en detalje:

    KULTUREN i en virksomhed (det være sig offentlig som privat) dikteres direkte og/eller indirekte fra oven og nedad.
    Det kan ske i trin via mellemledere, men ikke desto mindre ovenfra og ned.

    – og i øvrigt er det ofte chefen selv der vælger at være på fornavn med medarbejderne, – sjældent omvendt.

    – jeg kan i øvrigt ikke kende den med at medarbejderne hænge sit ansvar for sig selv i garderoben …….kan jo kun ske i virksomheder med dårlig/ uklar kultur og ditto ledelse………som tillader det! (her tæller også mellemledere)

  2. Fantastisk opfindsomt med en løgnagtig clickbateoverskrift …
    Undskyld …?
    Nej tak. Men foreslår du bruger pseudonym næste gang. Hverken clickbate eller andet får mig til at læse dine indlæg igen.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *