Popularitetsledelse og HR-tyranni

For nogle virksomheder er det ved at være tid til ledelsesevalueringer. Disse tilbagevendende begivenheder, der favoriserer medarbejdernes personlige synsninger og lader lederne stå på mål for et følelsestyranni, der ikke hører hjemme på jobbet. Flere og flere virksomheder vælger dog – og heldigvis for det – en mere nutidig og professionel tilgang til ledelsesudvikling, nemlig dialog og/eller observation af samspillet mellem leder og medarbejdere.

For medarbejderne er det blot en 25-minutters mere eller mindre ligegyldig øvelse udi det umulige; at vurdere deres chef på begrænsede skalaer og ud fra en række banale, forsimplede spørgsmål. Men for cheferne, for mellemlederne og især for frontlinelederne er ledelsesmålingen hverken banal eller ligegyldig. Det kan være en grænseoverskridende vurdering og kritik af lederens personlighed.

I visse virksomheder er det endda praksis, at velmenende HR-konsulenter faciliterer et møde mellem leder og medarbejdere på baggrund af ledelsesmålingens resultater – ud fra tesen om at lederen ikke selv er i stand til at have en konstruktiv dialog med sine medarbejdere. Et møde, der oftest er både pinligt og uproduktivt for alle, måske med undtagelse af HR-konsulenten, hvoraf nogle endda synes at trives i den følelsesmæssige magtudfoldelse på dens slags møder. Ofte er spillereglerne kraftigt biased til fordel for medarbejderne, der kan slippe af sted med ikke at stå på mål for deres vurdering, mens lederen ikke må blive personlig overfor medarbejderen, men skal tage imod kritik, som var det konstruktiv feedback. Der er lidt for meget forældre/børn over denne ubalance efter min smag.

Det modsatte scenarie er utænkeligt

Forestil dig, at din virksomhed beslutter sig for ikke blot at lave APV, trivselsmålinger, kundetilfredshedsundersøgelser og ledelsesevalueringer – men også begynder at måle medarbejderne. Ikke på deres kompetencer eller resultatskabelse, hvilket sker i mange tilfælde i forvejen, men på hvor populære medarbejderne er blandt kollegerne. Hvilket ramaskrig! Fagbevægelsen ville samle handsken op og kalde til våben.

Men lederne er frit bytte i en tid, hvor vi mener, at ledelse er en personlig praksis, at din personlighed er dit ledelsesværktøj, at du skal give af dig selv som leder etc. Din personlighed og adfærd bedømmes gennem den enkelte medarbejders aktuelle følelse, og medarbejderen ender som sandhedsvidne på din ledelsesmæssige effektivitet. Derfor skal du stå på mål for personlige vurderinger, som disse:

Min nærmeste leder er nærværende og tilgængelig.

Min nærmeste leder løser konflikter på en retfærdig måde.

Jeg føler mig motiveret af min leder.

Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?

Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser?

Hvert og et af disse virkelige eksempler er så værdiladede og åbne for øjebliksvurdering, at de mister deres validitet og reelt er værdiløse. Det eneste, man med sikkerhed kan læse ud af resultater fra undersøgelser med denne type spørgsmål, er, hvorvidt lederen er populær eller ej.

Ledelse er et arbejde – ikke en omsorgsopgave

Lederrollen er en opgave. Ikke mere, ikke mindre. Opgaven består i at levere givne resultater ved hjælp af givne ressourcer. For at kunne gøre det skal lederen kunne skabe nogle rammer, der giver medarbejderne muligheder for at gøre deres arbejde. Mere er der faktisk ikke i ledelse, selv om vi meget gerne vil gøre ledergerningen til en opgave af omsorg og eksistentiel meningsskabelse (se “Derfor skal din chef have mere i løn”). Lederen påtager sig et større ansvar og har mere på spil, deraf større beføjelser og højere løn. Men det er blot et job, ganske som medarbejderens. I begge tilfælde baseret på en juridisk kontrakt.

Tal sammen og stil krav til HR

Ingen tvivl om at alt går bedre, hvis vi kan nyde at arbejde sammen. Hvis vi kan grine og hjælpe hinanden. Ej heller er der nogen tvivl om, at lederne har et større ansvar for at skabe en kultur af samarbejde og arbejdsglæde. Men det er altså ikke kun lederens opgave. At udsætte den ene part i et samarbejde for anonyme bedømmelser er både menneskeligt og forretningsmæssigt uhensigtmæssigt.

Tal sammen i stedet for at gemme jer bag tallenes tyranni og forsimplede og ofte misvisende virkelighed. Sæt HR på en reel opgave, i de tilfælde hvor de stadig gemmer sig bag ledelsesmålinger, og udfordr dem til at komme op med en proces, der behandler både medarbejdere og ledere med professionel respekt. Og hvis I endeligt vil måle, så gør det ordentligt:

  • Mål på opgaven – ikke på popularitet
  • Mål på udviklingen – ikke på statiske nedslag
  • Fjern værdiladningen fra spørgsmålene
  • Lad medarbejderne stå på mål for deres holdninger i stedet for at gemme sig i anonymitet

Illustration: Una the Artist

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *